Dimensionamento é sobre a evolução, crescimento e avanço da organização como um todo ao longo de todo o seu ciclo de vida.

Compreendendo o dimensionamento

Dimensionamento e escala em DevOps

Em uma equipe, departamento ou organização, nem sempre é fácil saber quando uma mudança é necessária ou em que direção. Embora receber conselhos sobre essas transições com antecedência pode ser útil, a mudança ainda pode se sentir incrivelmente contra intuitivo.

Quando vemos nosso progresso como parte de um panorama em evolução que pode ajudar ou dificultar nossos esforços futuros, pode nos ajudar a planejar, executar e ajustar a posição com intenção deliberada com base em nosso estado atual – se os movimentos são lentos e controlados, ou saltos dinâmicos. Através da experiência aprendemos quando e como mudar as direções, e para abordar diferentes ambientes com diferentes estratégias.

Pesquisadores descobriram que os princípios culturais dos DevOps poderiam ser aplicados a organizações de qualquer tamanho, e que os princípios técnicos, como entrega contínua e melhoria dos processos de implantação, poderiam ser aplicados a qualquer projeto de software bem estruturado e arquitetado, até mesmo código legado em mainframes.

Organizações bem-sucedidas devem saber como dimensionar – isto é, crescer ou encolher conforme necessário. Dimensionar pode significar coisas diferentes para pessoas diferentes, dependendo do contexto. Desta forma, o dimensionamento é outro exemplo de um modelo popular e, a fim de efetivamente discuti-lo dentro de sua organização ou com outros, você precisará esclarecer que tipo de escala que você está falando. falando. Por exemplo:

  • Expandir a base de clientes;
  • Aumentar a receita;
  • Expandir um projeto ou equipe para atender à demanda;
  • Manter ou melhorar uma proporção de pessoas para sistemas ou dinheiro gasto;
  • Crescimento mais rápido do que os concorrentes.

É perigoso assumir o conhecimento sobre sistemas baseados em visões parciais e individuais do sistema ou somente em nossas próprias experiências. Construir, gerenciar e usar os sistemas produz um conjunto rico e complexo de respostas dos próprios sistemas. Os sistemas complexos não têm falhas lineares ou simplistas onde uma causa raiz singular pode ser identificada facilmente. Há muitos fatores, e especialmente as interações entre eles, que precisamos levar em conta ao projetar e dimensionar sistemas.

Como exemplo, um servidor de banco de dados único com 50 leituras simultâneas dos mesmos dados responderá de forma diferente de 50 leituras simultâneas para dados diferentes, dependendo do software usado e como ele é configurado. Quando o banco de dados agora é distribuído, não mais em um único servidor, as características e comportamentos serão alterados novamente.

Não assuma que o comportamento passado irá prever comportamentos futuros. A experiência de gerenciar este servidor de banco de dados provavelmente dará aos indivíduos conhecimento e experiência que podem usar para ajudar a outras pessoas de forma mais eficaz, no crescimento das equipes e a reduzir pontos únicos de conhecimento. Além disso, a simplificação de como os indivíduos devem gerenciar o sistema de forma consistente e repetitiva é fundamental para reduzir a complexidade. O processo de simplificação não é fácil. O que funciona em um ambiente pode estar completamente errado em outro ambiente.

Planejamento para Dimensionamento

Reconhecer como seu sistema deve se comportar, e o que é relevante na visão maior da situação atual, permite que você construa um conjunto de sistemas priorizados para o seu ambiente existente. Entender seus objetivos é vital. Trata-se de um exercício de aprendizagem? Você está respondendo a uma interrupção? Você está se recuperando de uma violação de segurança e tentando restabelecer a confiança?

As histórias em torno da arquitetura de software enquadram nossas escolhas, muitas vezes nos impedindo de olhar para o software de maneiras inteiramente novas. Não é que as estruturas de software monolíticas sejam ruins, ou piores do que os microserviços. Examinar tecnologia, processo e conflito das estratégias garante que tomamos decisões conscientes sobre a flexibilidade e inflexibilidade dentro de nossos ambientes. Tomar decisões intencionais sobre articulações flexíveis dentro de nossa organização nos permite abordar a mudança futura mais deliberadamente, com respostas estáticas ou dinâmicas, sabendo que temos uma uma base sólida com flexibilidade adequada.

Ciclo de vida Organizacional

Dimensionamento e escala em DevOps

Podemos examinar o ciclo de vida de uma organização através de duas lentes principais:

  • Pressão interna e externa e Crescimento e declínio das organizações

Há uma quantidade razoável de variedades dentro de ciclos de vida organizacionais, como novos modelos de negócios e métodos de financiamento oferecem maneiras para as empresas a mudar, crescer e prosseguir o sucesso.

A pressão interna em uma fase de crescimento assume a forma de uma organização que está crescendo naturalmente, contratando funcionários para oferecer mais produtos, desenvolver mais recursos, trabalhar mais rápido e servir mais clientes. Pode haver contratação preventiva em antecipação do crescimento futuro, ou contratação reativa como as pessoas começam a perceber que o pessoal atual é esticado muito fino.

Em uma fase de declínio, a pressão interna pode surgir quando uma empresa percebe que não está fazendo tão bem como quer e voluntariamente começa a reduzir ou consolidar. Quando efetivamente aborda esse tipo de mudança pode existir um grande impacto em suas perspectivas futuras.

A pressão externa na fase de declínio pode surgir devido a economia nacional ou global, mudanças na vantagem competitiva, ou uma empresa adquirida por razões tais como seu produto ou carteiras de patentes ou sendo dividida e vendida em pedaços para outras organizações. Mais uma vez, quão eficaz e rapidamente uma organização pode reagir a tais eventos que podem afetar positivamente no futuro e se ele é capaz de se recuperar de tal declínio.

Estratégias de crescimento da equipe

A equipe de alguma forma pode ser vista como um organismo separado. Para garantir equipes saudáveis dentro de uma organização de escala, colaboração sólida e habilidades de afinidade são cruciais. Além disso, existem três estratégias principais para fortalecer a equipe ao longo de seu ciclo de vida:

Mantendo equipes pequenas e flexíveis

À medida que as organizações crescem, as equipes podem crescer sem um planejamento cuidadoso. Grandes equipes são menos propensas a compartilhar conhecimentos ou aprender livremente entre si. A falta de familiaridade dentro da equipe dos pontos fortes e fracos de cada membro leva a uma menor flexibilidade na carga de trabalho. As tarefas se alinham aos indivíduos, o que muitas vezes cria gargalos, especialmente quando os indivíduos se tornam dependências circulares em cenários complexos.

Qual é o estado do seu ambiente agora? Você tem pontos únicos de conhecimento sobre tópicos ou serviços específicos? Esta é muitas vezes uma situação que ocorre em pequenas startups onde os indivíduos assumem uma série de funções e responsabilidades, a fim de fazer o trabalho. À medida que a equipe cresce, esses pontos de conhecimento precisam ser monitorados. Esta é a fragilidade oculta em seu ambiente que levará a retenção do herói, com estratégias particulares, se esta pessoa decide deixar sua empresa, ou pior, sofre algum tipo de evento que altera a vida impedindo seu emprego continuado.

Motivadores para melhorar a satisfação no trabalho, incluem fatores como um trabalho desafiador, apreciação e reconhecimento para a realização, a responsabilidade percebida e autonomia, e a oportunidade de fazer um trabalho significativo. Existem cinco elementos críticos que capacitam e motivam os indivíduos:

  • Liberdade
  • Desafio
  • Educação
  • Contribuição Pessoal Significativa
  • Um ambiente positivo

Os fatores de higiene removem a insatisfação no trabalho e incluem segurança no trabalho, salário justo, benefícios, condições de trabalho e férias.

Fomento da colaboração

Cobrimos a importância de compreender a bagagem individuais, metas, estilos cognitivos e mentalidades. Também discutimos as pressões organizacionais que afetam as equipes e as estratégias de negociação utilizadas para lidar com os conflitos. Aqui nós focalizamos nos elementos chaves que fazem ou quebram uma equipe que enfrenta desafios de Dimensionamento.

Apoio de liderança e gestão é fundamental para apoiar a colaboração eficaz. Não deve haver desincentivação de programas de desempenho como classificação de pilha. Melhor ainda, os comportamentos desejados devem ser incentivados.

Ao pesquisar equipes inteligentes, descobriram que as equipes mais eficazes e produtivas eram formadas por membros que “comunicavam muito, participavam igualmente e possuíam boas habilidades de leitura emocional”. Mesmo quando equipes remotas foram estudadas, a inteligência coletiva observado em equipes locais foi crítico em equipes remotas. Seja local ou não, equipes consistentemente taxa mais elevada em eficácia e desempenho com essas habilidades críticas. Destilamos essas descobertas nas seguintes características de uma equipe colaborativa de alto funcionamento:

  • Interdependência positiva dos membros da equipe
  • Comunicação efetiva
  • Responsabilidade individual e de grupo

Gerenciando Conflitos

As empresas vão ganhar uma série de hábitos enraizados e comportamentos ao longo da sua história. Para a saúde de uma equipe, a administração deve ajudar os indivíduos a alinhar sua visão interna com a visão da empresa e da equipe, incentivar os indivíduos e suas habilidades de equipe e fornecer incentivos que alinham as normas e os comportamentos desejados.

Em alguns aspectos, o conflito pode ser saudável para uma equipe. Ele expõe a equipe a novas ideias e perspectivas. Se há zero conflito na equipe, isso indica que há uma homogeneidade que precisa ser abordada. É nossa obrigação trazer valor à nossa organização. Se somos apenas redundantes, não podemos nos surpreender quando somos eliminados de uma organização. Habilidades saudáveis de resolução de conflitos são necessárias para indivíduos, equipes e organizações crescerem.

Por outro lado, o conflito não significa tolerar ou encorajar comportamentos de intimidação. Os comportamentos de intimidação devem ser eliminados do ambiente, e não justificados pelo valor percebido que os valentões podem trazer. Os comportamentos de intimidação podem ser identificados pelo modo como o alvo de tais comportamentos se sente, seja a opressão, a humilhação, a desmotivação ou a desvalorização.

Ainda mais flagrante é quando a pessoa que exibe comportamentos intimidação está em uma posição de liderança ou de gestão. Alguns exemplos de comportamentos de bullying incluem:

  • Culpando os indivíduos por erros;
  • Criticar a capacidade de alguém;
  • Perda de emprego ameaçadora;
  • Usando insultos ou baixar o nível;
  • Depreciar ou negar realizações;
  • Envolvimento em táticas de exclusão; E
  • Gritar ou fala penetrante.

Flexibilidade da Equipe

Muita pesquisa foi feita sobre o tamanho efetivo da equipe. As equipes que são demasiado pequenas geralmente não têm os recursos para fazer tudo, geralmente em termos de horas-pessoa ou conhecimento. Equipes maiores, especialmente mais de 9-10 pessoas, com tantas interações interpessoais e relacionamentos diferentes, podem achar muito mais difícil tomar decisões oportunas e eficazes. Grandes equipes também podem cair propenso a pensar em grupo, suprimindo opiniões dissidentes individuais no interesse da harmonia geral do grupo, o que pode diminuir sua criatividade e habilidades de resolução de problemas.

Manter um tamanho de equipe de 5-7 pessoas em vez de crescer a equipe implica que contratar pessoas significa criar equipes adicionais. Mais equipes significa mais gerentes e liderança. Gestão não é uma promoção, é uma mudança de carreira. Promover a partir de dentro é fundamental para manter a cultura; promover aqueles que são capazes e interessados em uma carreira focada em pessoas.

Conclusão

A fim de crescer uma empresa passado um certo ponto, você terá que descobrir como fazer trabalho distribuído equipes. Deixar de fazê-lo diminuirá sua capacidade de responder e reagir às mudanças que afetam sua organização, levar à duplicação de esforços e diminuir a satisfação individual e da equipe enquanto as pessoas lutam para estas Distância efetivamente.

Estruturas organizacionais que bloqueiam as pessoas em papéis ou que são motivadas pelo medo podem levar a um foco em otimizar o trabalho para mim, não para nós. Escolhendo processos e ferramentas que favorecem um indivíduo pode levar a ganhos de curto prazo que não são sustentáveis para a equipe ou organização a longo prazo.

Mais do que contratar pessoas que simplesmente sabem sobre automação de infraestrutura ou nuvem ou contêineres, as organizações e equipes precisam focar em vez de avaliar suas necessidades específicas e abordar os aspectos interpessoais e culturais de contratação que são fundamentais para criar e manter uma cultura DevOps.

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